HOLLANDA’DA İŞ DÜNYASI KÖKTEN DEĞİŞİYOR: GELECEK ARTIK BUGÜNÜN İÇİNDE YAŞANIYOR

Tuğba İleri: Değişimi sahada okuyan isim: HR alanında stratejik ve insan odaklı yaklaşım.

İş dünyasında paradigma değişimi.
İnsan, yapay zekâ ve hibrit çalışma düzeni.
Hızlı yeniden öğrenme ve beceri açığı.
Liderlikte yeni dönem ve halefiyet krizi.
İş memnuniyetinde düşüş ve belirsizlik.
Kuşaklar arası farklar ve hareketlilik.
Hollanda’da büyüyen iş gücü açığı.
Yetenek savaşından yetkinlik savaşına geçiş.
Teknoloji çağında insan faktörünün önemi.

İlhan KARAÇAY yazdı:

Hollanda’da düzenlenen Holland High Tech Event, iş dünyasının geleceğine dair yapılan tartışmaların ötesine geçerek, aslında çok önemli bir gerçeği gözler önüne serdi. Gelecek artık uzak bir kavram değil. İş dünyası çoktan bu dönüşümün tam ortasında yer alıyor.

Etkinlikte yapılan sunumlar ve değerlendirmeler, teknolojinin, insan kaynağının ve liderliğin birbirinden ayrı düşünülemeyeceğini açıkça ortaya koydu. Yapay zekâ, otomasyon ve hibrit çalışma modelleri artık “yeni normal” haline gelmiş durumda. Ancak bu dönüşüm yalnızca teknolojik bir değişim değil. Asıl değişim, insanın iş dünyasındaki rolünün yeniden tanımlanmasıdır.

Toplantıya katılan HR Stratejisti Tuğba İleri, etkinliğin en çarpıcı sonucunun iş dünyasının beklenenden çok daha hızlı değiştiği gerçeği olduğunu vurguladı. İleri’ye göre artık klasik iş modelleri geçerliliğini yitiriyor. Yerine çok daha esnek, teknoloji ile iç içe ve insan merkezli bir yapı geliyor.

İŞLER ARTIK POZİSYONLARA GÖRE DEĞİL, YETENEĞE GÖRE DAĞITILIYOR

Etkinlikte en dikkat çeken başlıklardan biri, işlerin artık geleneksel görev tanımlarına göre değil, işi en iyi yapabilecek kişi ya da sistem tarafından üstlenildiği gerçeği oldu. Bu durum, iş dünyasında köklü bir paradigma değişimi anlamına geliyor. “Paradigma değişimi” ifadesiyle kastedilen, yerleşmiş düşünce ve çalışma biçimlerinin tamamen değişmesidir.

Bugünün iş dünyasında artık sadece insanlar değil, yapay zekâ sistemleri ve teknolojik araçlar da ekiplerin bir parçası haline gelmiş durumda. Hibrit ekipler hızla yaygınlaşıyor. Bu ekiplerde insan, teknoloji ve yapay zekâ birlikte çalışıyor.

Bu gelişmenin arkasında ise çok daha büyük bir dönüşüm yatıyor. Industry 5.0’dan Industry 6.0’a geçiş.

Industry 5.0 insan ve makine iş birliğini esas alırken, Industry 6.0 ile birlikte otonom sistemlerin, yapay zekâ odaklı ekosistemlerin ve kendini sürekli geliştiren organizasyonların ön plana çıkacağı ifade ediliyor. Bu yeni dönemde insanın rolü de değişiyor. Artık sadece uygulayan değil, sistemi tasarlayan, yöneten ve denetleyen bir konuma geliyor.

YENİ DÖNEMİN ANAHTARI: HIZLI YENİDEN ÖĞRENME

Etkinlikte altı çizilen en önemli kavramlardan biri de “rapid relearning” yani “hızlı yeniden öğrenme” oldu. Bu kavram, bireylerin sürekli olarak yeni beceriler kazanmasını ifade ediyor.

Artık beceriler sabit değil. Bir meslek öğrenip ömür boyu aynı bilgiyle devam etmek mümkün değil. Çalışanların sürekli kendini geliştirmesi gerekiyor. Ancak burada ciddi bir sorun dikkat çekiyor.

Verilere göre çalışanların yarısından fazlası son bir yıl içinde anlamlı bir eğitim almamış. Her üç kişiden biri ise kendi teknoloji ve yapay zekâ becerilerine güvenmiyor. Bu durum, teknolojinin gelişim hızı ile insanın gelişim hızı arasında ciddi bir uyumsuzluk olduğunu gösteriyor.

LİDERLİKTE “HALAFİYET KRİZİ” UYARISI

Etkinlikte dikkat çeken bir diğer önemli konu ise “succession crisis” yani “halefiyet krizi” oldu. Bu kavram, gelecekte liderlik görevini üstlenecek yeterli sayıda ve nitelikte insanın bulunamaması anlamına geliyor.

Bugünün dünyasında klasik liderlik anlayışı artık yeterli değil. Yeni dönemin liderleri hem teknolojiyi anlayabilmeli hem de belirsizlik içinde yön çizebilmelidir. Aynı zamanda insan faktörünü de göz ardı etmemelidir.

Dikkat çekici olan nokta ise en düşük memnuniyet oranının bizzat üst düzey yöneticilerde görülmesi. Bu durum, liderlik üzerindeki baskının ne kadar arttığını açıkça ortaya koyuyor.

İŞ MEMNUNİYETİ DÜŞÜYOR, BELİRSİZLİK ARTIYOR

Ortaya konan sayılar, iş dünyasındaki çelişkili tabloyu net biçimde gözler önüne seriyor.

İnsanlar iş bulma konusunda kendilerine güveniyor. Bu oran yüzde 73 seviyesinde. Ancak mevcut işlerinden memnuniyet oranı yüzde 62’de kalıyor. Genel iyi olma hali ise yüzde 67 düzeyinde.

Daha da dikkat çekici olan ise yalnızca yüzde 42’lik bir kesimin düşük stres yaşadığını belirtmesi. Sadece yüzde 55 mevcut işinden gerçekten memnun olduğunu ifade ediyor.

Bununla birlikte çalışanların yüzde 60’ı aktif ya da gizli şekilde yeni iş arıyor. “Gizli iş arama” ifadesi, kişinin mevcut işinde çalışırken aynı zamanda başka fırsatları araştırması anlamına geliyor.

Ayrıca çalışanların yüzde 42’si yapay zekânın işine etkisinden endişe duyuyor. Sadece yüzde 24’ü işvereninin sunduğu yapay zekâ eğitiminden memnun. Bu durum, şirketlerin teknolojiye hızla adapte olduğunu ancak çalışanlarını bu sürece yeterince dahil edemediğini gösteriyor.

KUŞAKLAR ARASINDA DERİN FARKLAR

Etkinlikte kuşaklar arasındaki farklar da önemli bir başlık olarak öne çıktı.
Gen Z ve milenyum kuşağı en az memnun olan ve iş değiştirmeye en yatkın grup olarak dikkat çekiyor. Bunun en önemli nedeni ise gelişim fırsatlarının yetersizliği ve gelecek belirsizliği.

Daha yaşlı kuşaklar ise daha stabil bir yapı sergiliyor. Ancak bu grup emekliliğe doğru ilerliyor. Bu da iş dünyasında aynı anda iki büyük sorunun ortaya çıkmasına neden oluyor. Bir yandan deneyimli iş gücü azalıyor, diğer yandan çalışan hareketliliği artıyor.

HOLLANDA’YI BEKLEYEN BÜYÜK TEHLİKE: İŞ GÜCÜ AÇIĞI

Araştırmalar, Hollanda’nın önümüzdeki yıllarda ciddi bir iş gücü krizi ile karşı karşıya kalacağını gösteriyor.
2030 yılına doğru ülkede 1,4 milyon kişilik iş gücü açığı oluşması bekleniyor. Aynı dönemde yaklaşık 2 milyon kişi emekli olacak. Bu tablo, iş dünyasında büyük bir boşluk oluşacağı anlamına geliyor.

Şirketler büyümek ve yeni çalışan almak istiyor. Ancak yeterli insan kaynağı bulunamıyor. Bulunan adaylar ise her zaman gerekli becerilere sahip olmuyor.
Bu nedenle artık sadece bir “yetenek savaşı” değil, bir “yetkinlik savaşı” yaşanıyor. “Yetkinlik savaşı” ifadesi, doğru becerilere sahip insanları bulma mücadelesini anlatıyor.

İNSAN FAKTÖRÜ HER ŞEYE RAĞMEN MERKEZDE

Etkinlikten çıkan en önemli sonuçlardan biri de şu oldu.
Tüm teknolojik gelişmelere rağmen insan hâlâ merkezdedir.
İş yerinde anlam duygusu, mutluluk, güven ve gelişim fırsatları, çalışanların bir kuruma bağlı kalıp kalmayacağını belirleyen en önemli unsurlar olmaya devam ediyor.

Tuğba İleri, bir HR stratejisti olarak bu değişimi sahada bire bir gözlemlediğini belirtiyor. Ona göre insan kaynakları artık sadece destekleyici bir birim değil. Şirketlerin geleceğini belirleyen stratejik bir güç haline gelmiş durumda.

Sonuç olarak Hollanda’da yapılan bu önemli buluşma, iş dünyasının geleceğinin teknoloji ile değil, insan ve teknoloji dengesini kurabilen kurumlarla şekilleneceğini bir kez daha ortaya koydu.

Ve belki de en çarpıcı gerçek şu.
Bu değişim gelecekte olacak bir şey değil.
İş dünyası bu dönüşümün tam ortasında bulunuyor.

Tuğba İleri’nin anlatımının tam metni:

Benim için Jeffrey van Meerkerk’in, ManpowerGroup bünyesinde Stratejik İlişkiler, ESG ve CSR Direktörü olarak yaptığı sunumdan en çok aklımda kalan şey, iş ve liderliğe bakışımızda gerçekten bir dönüm noktasında olduğumuzdu.

Hibrit ekiplerin norm haline geldiği bir iş gücü piyasasına doğru ilerlediğimizi çok açık şekilde ortaya koydu. İnsanların, yapay zekânın ve teknolojinin birlikte çalıştığı, işlerin artık pozisyonlara göre değil, kimin ya da neyin o işi en iyi yapabildiğine göre dağıtıldığı ekiplerden söz ediyoruz. Bunun altında ise çok daha büyük bir dönüşüm yatıyor. Industry 5.0’dan Industry 6.0’a geçiş. 5.0 hâlâ insan ve makine iş birliğine odaklanırken, 6.0 ile birlikte otonom sistemlere, yapay zekâ odaklı ekosistemlere ve kendini sürekli optimize eden organizasyonlara geçiyoruz. Bu süreçte insanın rolü kökten değişiyor. Uygulayıcı olmaktan çıkıp mimar, yönetici ve sistemin denetleyicisi haline geliyor.

Aynı zamanda “hızlı yeniden öğrenme” dönemine girdiğimiz de net şekilde ortaya kondu. Beceriler artık sabit değil. Çalışanların güncel kalabilmesi için sürekli kendini geliştirmesi gerekiyor. Ancak tam da burada ciddi bir sorun var. Çalışanların yarısından fazlası geçtiğimiz yıl herhangi bir anlamlı eğitim almamış. Her üç kişiden biri ise kendi teknoloji ve yapay zekâ becerilerine güvenmiyor. Teknolojinin gelişim hızı ile insanların gelişim hızı arasında ciddi bir uyumsuzluk var.

Bunun yanında dikkat çekici ve açıkçası endişe verici bir konu da sözde “halefiyet krizi”. Bu yeni dünyayı yönlendirebilecek lider sayısında giderek artan bir eksiklik var. Geleneksel liderlik artık yeterli değil. Teknolojiyi anlayan, belirsizlik içinde yön çizebilen ve aynı zamanda insan boyutunu koruyabilen liderlere ihtiyaç var. Dikkat çekici olan şu ki, en az memnun olan kesim bizzat üst düzey yöneticiler ve kıdemli liderler. Bu da liderlik üzerindeki baskının ve karmaşıklığın ne kadar arttığını açıkça gösteriyor.

Çalışma deneyimine dair sayılar ise bu tabloyu daha da netleştiriyor ve önemli bir çelişkiyi ortaya koyuyor. İnsanlar iş bulma olanaklarına güveniyor, ancak mevcut işlerinden daha az memnun. Güven oranı yüzde 73 iken, iş memnuniyeti yüzde 62 ve genel iyi olma hali yüzde 67 seviyesinde. Sadece yüzde 42’lik bir kesim düşük stres yaşadığını söylüyor ve yalnızca yüzde 55 mevcut işinden gerçekten memnun. Bununla birlikte çalışanların yüzde 60’ı aktif ya da gizli şekilde yeni iş arıyor. Belirsizlik doğrudan iş memnuniyetini etkiliyor. Ayrıca çalışanların yüzde 42’si yapay zekânın işine etkisinden endişe duyuyor ve sadece yüzde 24’ü işvereninin sunduğu yapay zekâ eğitiminden memnun. Bu da organizasyonların teknolojik olarak hızlandığını, ancak insanları bu sürece yeterince dahil edemediğini gösteriyor.

Kuşaklar arasında da belirgin farklar var. Gen Z ve milenyum kuşağı en az memnun olan ve iş değiştirmeye en yatkın kesim. Bunun temel nedeni gelişim fırsatlarının ve gelecek perspektifinin yetersizliği. Daha yaşlı kuşaklar ise daha stabil, ancak emekliliğe doğru ilerliyor. Bu da organizasyonların aynı anda hem iş gücü kaybı hem de artan hareketlilikle karşı karşıya kalacağı anlamına geliyor ve iş gücü piyasası üzerindeki baskıyı daha da artırıyor.

Bu baskı oldukça ciddi boyutta. McKinsey & Company gibi kurumların araştırmalarına dayanan verilere göre, Hollanda’da 2030’a doğru 1,4 milyon kişilik iş gücü açığı oluşacak. Aynı dönemde 2 milyon kişi emekli olacak. Buna karşılık işe alım isteğinde belirgin bir artış var. Organizasyonlar büyümek ve yeni çalışan almak istiyor, ancak yeterli insan kaynağı ve her zaman doğru becerilere sahip adaylar bulunamıyor. Bu durum artık sadece “yetenek savaşı” değil. Bir “yetkinlik savaşı”.

Bir diğer dikkat çekici nokta ise şu. Tüm hibrit çalışma imkânlarına rağmen çalışanlar hâlâ en azından kısmen iş yerinde bulunmayı tercih ediyor. Aynı zamanda insanlar kendi becerilerine güveniyor, ancak mevcut organizasyonlarında kendilerini geliştirme fırsatını daha az görüyor. Yani insanlar kendilerine inanıyor, fakat her zaman işverenlerine aynı güveni duymuyor.

Belki de sunumun en önemli çıkarımı şu. Tüm teknolojik gelişmelere rağmen insan hâlâ merkezde yer alıyor. Anlam duygusu, iş mutluluğu, güven ve gelişim fırsatları, insanların işi nasıl deneyimlediğini ve bir organizasyona bağlı kalıp kalmayacağını belirlemeye devam ediyor.

Bir HR stratejisti olarak bu tür içgörüleri her gün pratiğe döküyorum. Burada anlatılanları organizasyonlarda bire bir görüyorum. Liderlik üzerindeki baskı artıyor. Çalışanlar yön ve gelişim arıyor. Teknoloji, organizasyonların yetişebileceğinden daha hızlı değişiyor. Bu da bana HR’ın rolünün kökten değiştiğini bir kez daha gösteriyor. Artık destekleyici bir rol değil, organizasyonların geleceğe hazırlanmasında stratejik olarak belirleyici bir rol.
Bu, gelecekte olacak bir şey değil. Şu anda tam ortasında olduğumuz bir gerçek.
Tuğba İleri
HR Stratejisti